Perencanaan Kebutuhan Pegawai sesuai dengan Kebutuhan Organisasi
| Penilaian | Penjelasan | Data Dukung | |
| a. | Kebutuhan pegawai yang disusun oleh unit kerja mengacu kepada peta jabatan dan hasil analisis beban kerja untuk masing-masing jabatan | Kebutuhan pegawai di unit kerja FKp Unri telah dilakukan mengacu kepada rencana strategis dan rencana pengembangan. Peta jabatan untuk masing-masing jabatan dan kebutuhan SDM tiap KJFD dianalisis berdasarkan beban kerja dan spesifikasi keahlian. | Lihat dokumen |
| b. | Penempatan pegawai hasil rekrutmen murni mengacu kepada kebutuhan pegawai yang telah disusun per jabatan | Penempatan pegawai hasil rekrutmen murni mengacu kepada kebutuhan pegawai yang disusun per jabatan. Penempatan dosen dilakukan berdasarkan Kelompok Jabatan Fungsional dengan keahlian yang spesifik. Terdapat 3 KJFD di FKp Unri. Untuk Penempatan Tenaga Kependidikan juga berdasarkan keahlian pada jabatan tersebut. Apabila rekrutmen pada jalur PNS tidak terpenuhi, maka dilakukan melalui jalur pegawai honorer yang ditempatkan berdasarkan bidang keahlian unutk jabatan yang terkait. | Lihat Dokumen |
| c. | Telah dilakukan monitoring dan dan evaluasi terhadap penempatan pegawai rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan jabatan dalam organisasi telah memberikan perbaikan terhadap kinerja unit kerja | Penempatan pegawai hasil rekrutmen memberikan dampak berupa perbaikan layanan publik dan menyeimbangkan beban kerja pegawai yang ada. Berdasarkan hasil Monitoring dan evaluasi oleh SPI terhadap FKp Unri menunjukkan bahwasanya FKp telah melaksanakan penempatan pegawai sesuai dengan perencanaan rekrutmen |
Pola Mutasi Internal
| Penilaian | Penjelasan | Data Dukung | |
| a. | Dalam melakukan pengembangan karier pegawai, telah dilakukan mutasi pegawai antar jabatan | Pengembangan karir pegawai di FKp Unri terintegrasi dengan pengembangan pegawai ditingkat universitas. Sebagai fakultas baru, maka terdapat beberapa lowongan jabatan baru, seperti BPP, Ketua Laboratorium serta unit fungsional lainnya. Mutasi antar jabatan dapat terjadi terkait pengembangan karir pegawai maupun penyegaran pegawai apabila telah memegang jabatan yang sama mencapai 5 tahun, misalnya BPP apabila maksimal mencapai 5 tahun, maka akan dilalukan mutasi. | Lihat Dokumen |
| b. | Dalam melakukan mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah ditetapkan | Mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah ditetapkan, misalnya untuk menjadi tenaga dosen diperlukan kemampuan pedagogik dan sertifikat pekerti. Untuk Ketua Laboratorium, diangkat berdasarka prestasi kerja dan kepangkatan setelah melewati pertimbangan dari pimpinan FKp Unri. | Lihat dokumen |
| c. | Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja | Setelah kegiatan mutasi dilakukan, maka atasan langsung melakukan monitoring dan evaluasi terhadap tugas pokok dan fungsi yang dijalankan oleh pegawai yang dimutasi. Beberapa mutasi yang dilakukan menunjukkan perbaikan kerja terkait layanan publik yang dilakukan oleh unit tersebut. | Lihat dokumen |
Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi
| Penilaian | Penjelasan | Data Dukung | |
| a. | Unit Kerja melakukan Training Need Analysis Untuk pengembangan kompetensi | Mekanisme pengembangan Kompetensi SDM, ditentukan berdasarkan Trainning Need Analysis (TNA). Pendekatan dalam TNA adalah: 1) Knowledge and Skill Assessment, 2) Job and Task Analysis, 3) Competency-Based Needs Assessment, 4) Strategic Needs Assessment. Penentuan Tenaga Pendidik yang akan mengikuti pengembangan kompetensi mempertimbangkan hasil penilaian kinerja. | Lihat Dokumen |
| b. | Dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi pegawai, telah mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai | Mekanisme pengembangan pendidikan formal dan non formal bagi tenaga pendidik dan kependidikan adalah dengan memfasilitasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk mengikuti pelatihan umum dan khusus, sesuai dengan bidang ilmunya pada tingkat nasional maupun internasional. Berbagai seminar, lokakarya, workshop, konferensi, magang ke instansi pendidikan tinggi keperawatan yang lebih mapan dan rumah sakit bereputasi nasional/internasional. Pengembangan pendidikan non formal pegawai dilakukan melalui pelatihan komputer untuk tenaga perpustakaan, pelatihan penyusunan keuangan dan perpajakan untuk bagian keuangan serta pelatihan pengelolaan laboratorium. | Lihat Dokumen |
| c. | Tingkat kesenjangan kompetensi pegawai yang ada dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan | Sebagian besar kompetensi pegawai yang menempati jabatan maupun tugas fungsional di FKp telah memenuhi standar yang ditetapkan. Untuk SDM dosen dikelompokkan dalam 3 KJFD yang kesemuanya sesuai dengan bidang dan kompetensi. Untuk Tenaga Kependidikan, seluruhnya telah sesuai dengan standar kompetensi. Khusus untuk Bendahara, walaupun dasar pendidikan formalnya bukan dari bidang Ekonomi, namun memiliki keterampilan dan keahlian yang mendukung tugas sebagai BPP. Setelah 1 Tahun berjalan, hasil mutasi BPP menunjukkan terlaksananya tugas dengan lancar dan sesuai target waktu yang ditentukan. | Lihat Dokumen |
| d. | Pegawai di Unit Kerja telah memperoleh kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya | Seluruh pegawai telah memperoleh hak mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi yang terkait dengan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Fakultas menyusun rencana pengembangan dosen dan tenaga kependidikan secara berkala dan didukung dengan dana pengembangan. Jenis Diklat yang diikuti setelah melalui analisis dan usulan dari masing-masing unit yang ada di FKp Unri | Lihat Dokumen |
| e. | Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, unit kerja melakukan upaya pengembangan kompetensi kepada pegawai (seperti pengikutsertaan pada lembaga pelatihan, in-house training, coaching, atau mentoring) | Upaya pengembangan kompetensi dilakukan melalui pendidikan formal dan informal. Pada pendidikan formal dalam bentuk studi lanjut ke jenjang yang lebih tinggi. Dosen dan tenaga Kependidikan yang mengikuti studi lanjut mendapatkan bantuan dana pendidikan dari Fakultas. untuk kegiatan informal dengan mengirimkan pegawai untuk mengikuti pelatihan pada lembaga yang terakreditasi sesuai dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan. FKp Unri juga melakukan inhouse trainning dengan mendatangkan pakar serta program mentoring bagi dosen maupun tenaga kependidikan yang baru. Setiap Dosen maupun tenaga kependidikan mendapatkan kesempatan yang sama, sekurang-kurangnya 1 kali kegiatan dalam 1 tahun. | Lihat Dokumen |
| f. | Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja | Monitoring dan Evaluasi terhadap pengembangan kompetensi dilakukan secara langsung dan berkala. Bagi pegawai yang dikirim mengikuti pelatihan diluar institusi, wajib membuat laporan tertulis dan menyampaikan hasil pelatihan kepada atasan langsung. Bagi jenis pelatihan yang memberikan dampak luas bagi institusi, misalnya pelatihan penyusunan kurikulum, teknik penulisan soal, peraturan kepegawaian, maka wajib mempresentasikan kepada unit yang terkait. | Lihat Dokumen |
Penetapan Kinerja Individu
| Penilaian | Penjelasan | Data Dukung | |
| a. | Terdapat penetapan kinerja individu yang terkait dengan perjanjian kinerja organisasi | setiap dosen FKp memiliki target Kinerja yang terkait dengan perjanjian kinerja organisasi dan ditetapkan setiap awal tahun. Perjanjian kinerja yang telah ditetapkan diukur setiap bulan dalam bentuk capaian kinerja remunerasi dan setiap triwulan oleh Prodi/Kajur | Lihat Dokumen |
| b. | Ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya | Kinerja individu setiap dosen telah sesuai dengan Indikator Kinerja level diatasnya (Koor. Prodi) | Lihat Dokumen |
| c. | Pengukuran kinerja individu dilakukan secara periodik | Ukuran kinerja individu setiap bulan melalui sasaran kinerja pagawai untuk tenaga kependikan sedangkan untuk tenaga dosen melalui pencapaian pelaksanaan Tri Dharma yang menjadi indikator SKS remunerasi. | Lihat Dokumen |
| d. | Hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar untuk pemberian reward | Pemberian reward dan pengembangan karir individu berdasarkan penilaian kinerja. Remunerasi yang diterima setiap orang mengacu pada pencapaian kinerja. Bagi pegawai yang meiliki kinerja lebih akan diakumulasikan pada akhir tahun dan mendapatkan reward sesuai dengan besarnya kelebihan kinerja. | Lihat Dokumen |
Penegakan Aturan Disiplin/Kode Etik/Kode Perilaku Pegawai
| Penilaian | Penjelasan | Data Dukung | |
| a. | Aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah dilaksanakan/diimplementasikan | Aturan disiplin dan kode etik telah dimplementasikan. Bagi yang melanggar aturan disiplin akan diberikan sanksi dan bagi yang berprestasi akan diberikan reward. | Lihat Dokumen |
Sistem Informasi Kepegawaian
| Penilaian | Penjelasan | Data Dukung | |
| a. | Data informasi kepegawaian unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala | Informasi kepegawaian untuk pegawai yang berstatus PNS dilakukan pemutakhiran berdasarkan homebase dosen. Pada tahun 2022, FKp Unri melakukan pembaharuan Home base dosen untuk Prodi Magister Keperawatan | Lihat Dokumen |
Kinerja Individu
| Penilaian | Penjelasan | Data Dukung | |
| a | Ukuran kinerja individu telah berorientasi hasil (outcome) sesuai pada levelnya | Pengukuran kinerja individu dilakukan melalui aplikasi remunerasi | Aplikasi Remunerasi |
Assessment Pegawai
| Penilaian | Penjelasan | Data Dukung | |
| a | Hasil assement telah dijadikan pertimbangan untuk mutasi dan pengembangan karir pegawai | Assessment pegawai dilaksanakan di tingkat universitas, sedangkan assessment tenaga honorer/PPNPN dilakukan di fakultas | 1. SK Alih Tugas Jabatan Pelaksana a.n Djunizar dari FISIP ke FKp 2. SK Alih Tugas Jabatan Pelaksana a.n Ismawati dari FKp ke UPT Bahasa |
Pelanggaran Disiplin Pegawai
| Penilaian | Penjelasan | Data Dukung | |
| a | Penurunan pelanggaran disiplin pegawai | Jumlah pelanggaran disiplin menurun | |
| – Jumlah pelanggaran tahun sebelumnya | |||
| – Jumlah pelanggaran tahun ini | |||
| – Jumlah pelanggaran yang telah diberikan sanksi/hukuman |
